Como a análise de dados no RH pode aumentar o faturamento e outros indicadores-chave da empresa
Entenda como aplicar as melhores práticas de análise de dados no RH para impulsionar o desempenho das organizações.
A análise de dados transforma dados brutos coletados em múltiplas fontes em informação que pode ser usada para a tomada de decisões com alto grau de impacto e geração de valor.
Essa ferramenta ganha cada vez mais espaço nas corporações à medida que a tecnologia se desenvolve. Na realidade, é um fato que empresas que não tomam decisões com base na análise de dados em qualquer um dos seus setores perderão competitividade e ficarão para trás.
Quando falamos de análise de dados no RH, há ainda mais urgência na necessidade das empresas de adotarem a prática. Isso se dá pela importância estratégica do setor dentro das corporações.
Não podemos esquecer que embora o mercado esteja crescentemente tecnológico, no final do dia são as pessoas que determinam os resultados das empresas.
Sendo assim, veremos neste artigo a importância da análise de dados no RH. Veremos, além disso, como podemos implementar essa prática nas corporações.
O objetivo da análise de dados é usar a enorme capacidade de processamento de dados dos computadores atuais para fornecer informação aos tomadores de decisão dentro das empresas.
Com essa riqueza de informação, as áreas gerenciais das companhias podem ter insights sobre como melhorar processos, evitar erros, diminuir custos, elevar o faturamento, entre outros benefícios organizacionais.
Muitas vezes é impossível visualizar o que está acontecendo sem que haja essa transformação dos dados brutos em informação. Somente olhando a realidade, é muito fácil tomar decisões com base em análises incompletas, o que pode prejudicar a empresa no médio e longo prazo. Por isso a importância das ferramentas apropriadas.
A coleta de dados é essencial para que haja a possibilidade de ter informações sobre a companhia. Essa coleta pode ser feita de diversas maneiras, como por meio de sistemas gerenciais, formulários, plugins ou dados oficiais, por exemplo.
Contudo, é preciso lembrar que a coleta de informação representa um custo para as empresas. Quanto mais processos registramos nas operações, por exemplo, isso gera um custo de tempo das pessoas envolvidas nesses registros e armazenamento de informação.
Sendo assim, precisamos ter um planejamento do que queremos medir para que não haja a geração de dados irrelevantes ou redundantes. Além disso, saber o que vamos medir possibilita que os dados já sejam gerados da melhor forma possível economizando tempo de tratamento.
Dentro da análise de dados, temos uma ferramenta muito comum que são os dashboards. Os dashboards são mais do que painéis com informação. Eles são dinâmicos, ou seja, os filtros podem ser alterados por qualquer pessoa autorizada a qualquer momento.
Essa possibilidade de alterar os filtros de um dashboard a qualquer momento economiza uma enorme quantidade de tempo dos profissionais da área de dados e dá liberdade aos gestores e a qualquer outra pessoa da equipe para pesquisar o que bem entender e gerar seus próprios insights.
Imagine, por exemplo, que sempre que um gestor de RH quisesse ver a relação entre algum atributo e a produtividade de uma equipe, ele tivesse que pedir ao analista de dados para gerar um novo painel. Seria trabalhoso para os dois.
Ou seja, os dashboards são as portas de entrada que ligam os dados brutos dos bancos de dados obtidos das mais diversas formas e os usuários que buscam informações sintetizadas, flexíveis e dinâmicas sobre os resultados da empresa.
No contexto específico do RH, a análise de dados costuma se dar da seguinte forma: A equipe reúne informações, como taxas de ausência, rotatividade e horas trabalhadas, realiza uma análise detalhada desses dados e extrai conclusões valiosas. Essas conclusões são então compartilhadas com os gestores e líderes, a fim de apoiá-los na melhoria de suas responsabilidades e na adoção de medidas que sejam vantajosas para o negócio.
O departamento de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental na gestão de talentos e no bem-estar dos funcionários. Como dissemos anteriormente, no final do dia são as pessoas que tomam as decisões nas organizações.
Dentro desse contexto, uma das tecnologias essenciais adotadas pelo RH é o Big Data. Essa ferramenta lida com grandes volumes de informações, permitindo a coleta, organização e análise eficaz de dados.
Graças a ela, o RH pode realizar tarefas como identificar quais departamentos da empresa necessitam de novas contratações, quais podem prescindir delas e qual é a tendência de produtividade dos colaboradores, entre muitas outras informações de extrema utilidade na rotina empresarial.
Esses exemplos ilustram claramente a relevância da análise de dados no âmbito do RH. Além disso, é digno de nota que o RH consegue fornecer à empresa uma avaliação minuciosa e em tempo real de sua saúde operacional, o que se revela valioso.
Em tópicos, algumas vantagens seriam:
Existem vários tipos de análise que podem ser feitas dentro de um departamento de RH. Contudo, os principais são as análises de indicadores de recrutamento de seleção e as análises de dados de desempenho interno.
Os indicadores de recrutamento e seleção possibilitam o aperfeiçoamento constantemente do processo de contratação. Ao analisar esses dados e efetuar ajustes, a empresa se torna mais eficiente na atração de talentos altamente qualificados que se adequem à cultura organizacional.
Além disso, essa análise contribui para tornar o processo de contratação mais ágil e promissor, identificando áreas do recrutamento que podem ser otimizadas e reduzindo o tempo entre a recepção de currículos e o preenchimento da vaga, além de diminuir os custos do processo.
Outros indicadores valiosos incluem o volume de currículos recebidos, os custos associados à contratação, o tempo necessário para efetuar uma contratação, os gastos com a rotatividade de funcionários, a taxa de turnover em novas contratações e a eficácia do processo de seleção em cada etapa.
Em resumo, estamos falando de diminuição de custos, contratações melhores e mais rápidas.
Já os dados de desempenho interno estão relacionados com a produtividade dos colaboradores e equipes dentro das organizações. A análise dessas informações podem guiar decisões de treinamento interno, ações motivacionais, realocações, entre outras para a produtividade da empresa.
Aqui o analista está preocupado com a qualidade, a rentabilidade, a competitividade e a produtividade dos colaboradores. Todos esses fatores, obviamente, impactam o faturamento, os custos e, mais importante, a reputação da marca.
Veremos agora quais são as etapas, de uma maneira geral, para a implementação da análise de dados no setor de RH das empresas. Como dissemos anteriormente, devemos lembrar que esse processo envolve alguns custos, de modo que é preciso profissionais que evitem desperdício com gerações de informações irrelevantes ou redundantes.
O processo começa com a definição dos dados a serem avaliados, seguido pela coleta precisa dessas informações. O RH pode considerar a análise de dados como, por exemplo, o nível de produtividade da equipe e a carga de trabalho que os funcionários enfrentam.
Ou o foco pode ser a rotatividade dos colaboradores por setor e a comparação com uma média do mercado. O importante é ser preciso em relação ao que se deseja medir para que essa obtenção de dados aconteça de forma efetiva.
A LGPD estabelece princípios, direitos e responsabilidades que devem ser rigorosamente observados no tratamento de dados pessoais realizado pelo departamento de Recursos Humanos.
Portanto, a conformidade com a LGPD é um requisito fundamental que deve ser integralmente incorporado em todas as práticas do setor durante o processo de análise de dados. Isso garante que a privacidade e a segurança dos dados pessoais dos colaboradores sejam respeitadas em conformidade com a legislação vigente.
KPIs são Key Performance Indicator, ou seja, os indicadores-chave dos mais diversos setores de uma organização. É importante que os dados coletados sejam sintetizados nesses indicadores para que os executivos da companhia consigam acompanhar o que está acontecendo facilmente.
Além disso, os indicadores são um elemento central da tomada de decisão. A não satisfação desses elementos de performance exige a tomada de ações para reverter o quadro de insucesso. Esses KPIs serão incorporados com outras informações de consulta nos dashboards.
Vimos o processo de análise de dados realizado pelo departamento de Recursos Humanos. Este processo permite ao RH examinar indicadores específicos da organização e, com base nessa análise, adotar medidas estratégicas que são mais efetivas diminuem custos e aumentam o faturamento.
Destacamos a importância fundamental desse processo e os inúmeros benefícios que ele proporciona à empresa, incluindo a otimização de operações, o aumento da produtividade dos colaboradores e a melhoria na tomada de decisões.
Por fim, falamos de forma geral como a implementação da análise de dados nas empresas. Como a utilização de Indicadores-Chave de Desempenho (KPIs), a criação de um plano de ação específico e a exploração de ferramentas tecnológicas.